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リファレンスチェックの方法や質問内容とは?大手企業が行うメリットをご紹介!

時間をかけて中途採用を行なったのにも関わらず、ミスマッチが原因で早期退職してしまうケースがあります。この問題で困っている企業の人事部担当者は多いのではないでしょうか?

この悩みを解決に導いてくれるのが、現在注目が集まっているリファレンスチェックです。面接や書類だけでは求職者の本質を見抜くことは難しいため、多くの企業が積極的に実施しています。そこで今回は、大手企業が実際に行っているリファレンスチェックについて詳しくご紹介します。この記事では、リファレンスチェックをするメリット、実地までの流れ、さらには質問内容に関しても触れていきますので、ぜひ参考にしてみてください。

大手の企業で行われるリファレンスチェックとは?

最近よく耳にするようになってきたリファレンスチェック。しかし、実際にはどのようなことが行われるのか理解している人は少ないかもしれません。
リファレンスとは『参照』という意味で、外資系企業では一般的に行われており、日本企業においても少しずつ浸透してきているシステムとなります。

リファレンスチェックは中途採用をする上で、求職者の前職または現職での勤務状況を知るために同僚や上司など一緒に働いている第三者にから情報を収集することです。通常では面接やエントリーシートを参考に、採用するか否かを決定しますが、リファレンスチェックの実地によって、それらだけでは知る事ができない求職者の人物像や仕事ぶりを得ることができます。

企業側にとっては、採用に対するリスクを最小限に抑えるために実施されることがあります。
リファレンスチェックが行われるタイミングは企業によっても違い、内定前や内定後と様々です。実際には最終確認として内定前後に行われることが多いです。

大手企業がリファレンスチェックを行うメリットとは?

大手企業がリファレンスチェックを行うメリットを3つご紹介していきます。

1.求職者とのミスマッチを防ぐ

面接や書類選考では分かる情報というのは、求職者の情報のほんの一部分にすぎません。
限られた短い面接時間の中で、求職者が自身のスキルや人間性をしっかりと理解し、企業側に説明できるかも分かりません。そのため、求職者と関係のある第三者から情報を得ることでより深く情報を得て知ることができます。
実際にどのような働きをしていたのか、仕事場では問題を起こさなかったかなど、企業が求める人物であるかをリファレンスチェック によって確認し、ミスマッチを防ぐようにします。

2.経歴・職歴の詐称を見抜く

面接において、求職者が経歴や職歴を詐称している場合があります。
こういった虚偽の申告がないかを確認するのも、第三者の存在が必要となり有力な情報として採用の参考にすることができます。詐称を見抜けず採用してしまった場合は、企業側にとって大きな問題となってしまいます。

3.入社後における活躍の参考にする

リファレンスチェックは、入社前だけでなく入社後にも行うことができます。
入社してからでも仕事をしていく上で、どんなスキルや経験値が足りていないかを確認するために実施することもあります。入社後にその人が最高のパフォーマンスが出来るような環境を作り上げることができます。

リファレンスチェックのパターン

リファレンスチェックを行なう際、企業側がリファレンス先を探す場合と求職者がリファレンス先を紹介する2パターンに分けることができます。

1.企業側がリファレンス先を探す

企業側がリファレンス先を探す際は、求職者は何もする必要はありません。

もちろん、これは求職者の承諾のもと行われます。

企業側が求職者に近しい人物をリファレンス先として探す場合もあれば、リファレンスチェックを請け負っている専門の会社もあるので、そちらに委託する場合もあります。

気をつけなければならないのが、実施する際にリファレンス先がしっかりと行う意味を理解しているかということです。求職者の個人情報を聞き出すわけですから、場合によっては怪しまれてしまうこともあります。しっかりと説明をしてから行いましょう。

2.求職者がリファレンス先を紹介する

企業側からリファレンス先を要求された場合、求職者は自分で企業に紹介しなければなりません。一般的には最低でも2名以上に対してリファレンスチェック が行われます。対象となるのは、求職者のことをよく知っている同僚や上司となります。また、求職者が上級管理職の場合は部下などに行うこともあります。リファレンスチェックが始まると、求職者はそこに介入しないため事前に説明をしておく必要があります。

リファレンスチェックの質問内容

リファレンスチェックの質問は企業によって異なります。人物像・スキル・勤務情報は採用判断だけでなく、入社後にどのような環境ならば求職者が最大限の力を発揮できるのかを知る材料になります。
企業がどのような人材を必要としているのか、それに応じた質問を用意することで効果的で価値のあるリファレンスチェックとなります。

人物像について

  • ・職場でコミュニケーションは取れていたか
  • ・求職者はどのような人物だったか
  • ・仕事に対する姿勢はどうだったか
  • ・一緒に働きたいと思える存在だったか

スキル・経験

  • ・問題解決能力はどうだったか
  • ・リーダーシップは取れるか
  • ・部下への指導を行う能力はあるか
  • ・長所や短所

勤務関連

  • ・在籍期間の確認
  • ・仕事内容・実績・役職に嘘偽りはないか
  • ・遅刻、欠勤、サボりなどは見られなかったか

以上がリファレンスチェックで質問に使われる代表例となります。この他にも、各企業が求めているスキルや実績、人間性を織り交ぜた質問を作成し実地していくことで、スムーズで無駄のない求職者採用を可能にします。

ここで1点、注意しなくてはならないことがあります。内定後にリファレンスチェックを実地し、内定を取り消す際は合理的な理由が必要となります。単純にリファレンスチェックでの結果が悪いという理由では内定を取り消すことができません。この事からも、実地の際にはタイミングと性格なチェックが必要なのです。

まとめ

今回はリファレンスチェックの方法や質問内容、行うメリットについてご紹介してきました。
やはり、一番のメリットは相手の人間性をより詳しく知ることができるという点ではないでしょうか?重要な人事採用において、企業に合っていない求職者の採用はどちらにとっても良いものではありません。採用段階以前に可能な限り相手の事を知る事でミスマッチは防ぐことができるでしょう。調査会社などに依頼することでしっかりとしたリファレンスチェックを行うことにより、お互いにとって最高の仕事ができる環境を目指していきましょう。

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